[size=x-large]X Teorisi[/size]
McGregor, X Teorisi'nin (X Kuramı'nın) varsayımlarının örgütlerle ilgili yazında ve günümüz yönetim uygulamalarının çoğunda bulunduğunu iddia etmiştir. X teorisinin temelinde yatan varsayımlar şunlardır:
1.Yönetim verimli bir işletmenin tüm elemanlarını; para, materyal, alet, insan gibi ekonomik çıkar hedefleri doğrultusunda organize etmeden sorumludur.
2.İnsanlar açısından yönetim; onların çabalarını yöneltme, onları güdüleme, hareketlerini kontrol etme, onların davranışlarını örgütün amaçlarına uyacak şekilde değiştirme sürecidir.
3.Yönetimin bu aktif müdahalesi olmaksızın insanlar, örgütsel ihtiyaçlara karşı pasif ve hatta dirençli olurlar. Bu yüzden onlar, ödüllendirilmen, cezalandırılmalı, ikna edilmeli, kontrol edilmeli ve onların faaliyetleri yönlendirilmelidir. Astlarını ve alt yöneticileri veya işçileri yönetmek, yöneticilerin görevidir. Yönetim sıklıkla ifade edildiği gibi diğer insanlar yoluyla işlerin yaptırılmasından oluşur diyebiliriz. Bu geleneksel teorinin arkasında başka pekçok inanç vardır, bunlar daha az açıktır, fakat çok yaygındır.
4.Ortalama insan; doğası gereği tembeldir ve mümkün olduğunca az çalışır.
5.Birey ihtirastan yoksundur, sorumluluğu sevmez, idare edilmeyi tercih eder.
6.Ortalama insan, kalıtsal olarak bencildir, örgütün amaçlarına karşı kayıtsızdır.
7.Ortalama insan, doğası gereği değişimlere karşı direnç gösterir.
8.Ortalama insan, kolayca aldanır, pek akıllı değildir, şarlatanlar ve demagoglar tarafından kolayca aldatılmaya hazırdır.
İlk bakışta McGregor bir saman adamı (staw man) oluşturur gibi görülebilir. Fakat ateşli bir şekilde X Teorisinin varsayımlarının gerçekte Amerika Birleşik Devletleri endüstrisi yöneticilerinin çoğu tarafından kabul gördüğünü gözlemleyerek bu fikre katılmamaktadır. Bunun yanında onun vurguladığı gibi "yönetim yazınının büyük bir kısmını oluşturan örgüt prensipleri yalnızca X Teorisi'ndeki gibi varsayımlardan türetilebilirdi. İnsan doğası hakkındaki diğer inançlar kaçınılmaz olarak çok farklı örgütsel prensiplere yol açmıştır.
McGregor'a göre; X Teorisi'nin varsayımlarının sonucu, pekçok yöneticinin birincil önemi fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarının doyurulmasına vermesidir. Fakat bu ihtiyaçların birey işteyken doyurulamayacağı da açıkça görülmektedir. Örneğin; yemeği, giysiyi, barınmayı almayı sağlayan para, ancak çalışan işyerini terkettikten sonra harcanabilir. Tıpkı bunun gibi tatil, kar payı planı, sağlık harcamaları gibi yan ödemeler olarak yansıyan güvenlik ihtiyaçlar da bireye doyumu iş yerinin dışında sağlar. Fakat yine de pekçok yönetici alt düzeydeki fizyolojik ihtiyaçların doyumunun en önemli durumda olduğunu düşünmektedir. Neden? Para olayında verilecek bir cevap onun kolayca bir diğer değişkenin yerine geçebilecek bir değişken olduğu gerçeğidir. Yöneticiler paraya bir güdüleme aracı olarak güvenmektedir. Finansal ödüllerin verilmesi veya geri çektirilmesi üretimi teşvik etmesi amacına yöneliktir. Bir diğer sebep de yöneticilerin çoğunun gösterdiği tutumdur: Çoğu... yüksek derecede başarıya yönelimlidir. Psikolojik terimle belirtmek gerekirse onlar " n başarısında yüksektirler". Biz bu tip insanların maddi ödüllere özel önemle bağlandıklarını biliyoruz. Onlar daha büyük başarılar için finansal ödüllerin artırılması gerektiğine çok güçlü inanırlar. Çünkü onlar, özel olarak bir şeyi nasıl iyi yaptıklarını duyarlı olarak yansıtacak somut ölçümlerle ilgilenirler. Bu fikri ilgili bir kişi için yanlış uygulamak kolay ve doğaldır. Yani birisine ne kadar çok para önerirsen o kadar iyi çalışır fikri hataya yol açabilir.
Fakat daha önce belirtildiği gibi çalışanın fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçları karşılandıktan sonra dikkatler daha yüksek düzey ihtiyaçlarına odaklanır bu da problemin başladığı yerdir. Yönetimin bu ihtiyaçları doyurmak için araçları yoktur. Bu yüzden işgörenlere daha fazla fizyolojik ve güvenlik ödülleri önerir. Eğer işçi bundan kaçınırsa, yönetim cezalandırma tehdidini getirir. X Teorisi'nin üçüncü sırasında listelenen varsayımlara uygun olarak cezalandırma bu konunun çözülmesi için mantıklı çözümlerden biriymiş gibi görünmektedir, hem işçi işini hem de yönetim gereğini yapar. Fakat problem, yönetim hatalarının neden olduğu etkilerde yatmaktadır, sonuç kendini doğrulayan kehanettir (self-fulfılling prophecy). Cezanın etkin yönetim için zaruri alet olduğuna inanarak, şirket bunu tanıttığı anda çalışanlar direnç göstermeye başlar ve yöneticiler onların akıllarına şunu yazar: "işte gördünüz, aynı bizim dediğimiz gibi bu insanlardan herhangi bir performans göstermelerini istiyorsanız onlara sert davranmak zorundasınız" ilk etapta çalışanların hoşnutsuz olmaları sıklıkla yöneticilerin hatalarından kaynaklanmaktadır.
Yöneticiler neden işçilerini güdülemekte zorluk çekmektedir? Bunun cevabı onların insan doğası hakkında hatalı varsayımlar taşımalarındandır. Yöneticiler insanları bir çocuk gibi ele almak gerektiğine inanmaktadırlar, eğer iş iyi yapılırsa alt düzey ihtiyaçları karşılanır, kötü yapılırsa verilmez. Bu havuç-sopa teorisi arabayı çeken bir eşeğin performansında faydalı olabilir. Ancak nadiren insanları da etkin olarak güdülemekte etkilidir.
[size=x-large]Y Teorisi[/size]
İnsan davranışı araştırması, yönetimde McGregor'un Y Teorisi olarak adlandırdığı yeni bir teori için temel sağlamıştır. Varsayımları aşağıdaki gibidir:
1.Yönetim verimli bir işletmenin tüm elemanlarını para, materyal, alet, insan gibi ekonomik hedefler doğrultusunda organize etmekten sorumludur.
2.İnsanlar doğaları gereği pasif ve örgütsel ihtiyaçlara karşı dirençli değildirler. Onlar örgütlerdeki yaşantıları sonucu bu hale gelirler.
3.Motivasyon; gelişme potansiyeli sorumluluk alma kapasitesi ve davranışları örgütsel amaçlar doğrultusunda yönlendirmek için hazır eden tüm insanlarda mevcut olan herşeydir. Yönetim bunları ortaya doğru biçimde yerleştirmez. Yönetimin sorumluluğu insanların bu özelliklerini tanımaları ve geliştirmelerini olanaklı hale getirmektir.
4.Yönetimin önemli görevi organizasyon koşullarını düzenlemek ve insanların organizasyonun amaçlarına yönelik olarak kendi çabalarını yönlendirmesinde kendi amaçlarına da en iyi şekilde ulaşması için faaliyet yöntemlerini hazırlamaktır.
X Teorisi'nin aksine, Y Teorisi insanın dinamik yüzünü temsil eder. Bireyler gelişme kapasiteleri ve büyüme yeteneklerine sahip varlıklar olarak görüldüklerinde, güdüleme sorunu şimdi yönetimin kucağına doğrudan yerleştirilebilir. Çalışanlar potansiyele sahip oldukları için, yönetim onu nasıl açığa çıkaracağına karar vermek zorundadır. Artık yöneticiler uzun süre "X" Teorisi'nin arkasına sığınamayacaklar. Bu yüzden düşüncelerini yeniden ele alarak, işçilerin kendi daha üst ihtiyaçlarına ulaşacak yeni yollar üzerinde dikkatlerini yoğunlaştırmak zorundadırlar.
[size=x-large]Y Teorisinin Eleştirisi[/size]
Pekçok yönetici "Y" Teorisi'ni modern ve işçiler için çok iyi olduğuna inanarak "X" Teorisi'ni modası geçmiş fikir setleri olarak düşünür. Ancak Y Teorisi'de eleştiri almaktadır. Y Teorisi bazı noktalardan mantıksız bir idealistik tutum gibi görülmektedir. Hiçkimse kendi kendini yönlendiremez ve öz kontrol yapamaz, pekçok işçinin güvenlik aradığı, sorumluluktan kaçındığı da bir gerçektir. Popüler psikanalist Erich From ifade ettiği gibi, insanlar özgürlük ister, ancak bu sadece belli sınırlar içinde gerçekleşebilir. George Strause, sanayi ilişkileri uzmanı olarak bilinir. Bu bulguyu desteklemektedir. Belli bir alanda tam bir bağımsızlığı kazanan bireylerin diğerleri için sınırlamalar talep ettiğini göstermektedir. Maslow da keza temel ihtiyaçların giderilme zevkinin önemini; ihtişam, duygusal sezgiyle yansıtmıştır. Ancak keza sınırsızlık alışkanlığı halinde de sorumsuzluğa, psikopatlığa ve streslere karşılamada yeteneksizliğe götürecektir.
Y Teorisi'ne getirilen ikinci eleştiri; iş üzerinde ana ihtiyaçların karşılanmasına inananların savunmalarına yöneliktir. Fakat işçilerin çoğu işten yeterli doyumu alır. Bu özellikle daha kısa iş sürelerine yönelik olarak eğilimleri açıklamaktadır. İnsanlar kendi boş zamanlarında doyumu araştırmaktadırlar. Böylece Y Teorisi, işyerindeki daha üst düzey ihtiyaçları karşılamanın önemini abartabilir.
Üçüncü yaygın eleştiri; büyük kitle üretimi yapan sektörlerde bir özellik olarak bir örgüt personel çatışmasının mevcut olup olmadığı üzerinde yoğunlaşmaktadır. Eleştiriler her ne kadar bu bir örgüt çatışmasının sadece bir nedeni ve de Y Teorisi'ni savunanlarca da abartılırsa bile Y Teorisi'nin işin basitleştirilmesi ve standartlaştırılmasının iş doyumunu azalttığı yönündeki fikirsel varsayımları içine alır.
Dördüncü eleştiri, bir X Teorisi ile pekçok yöneticinin iyi sonuçlar almış olmasından gelir. Örneğin, NFL, takımının koçları arasındaki yönetim stilleri üzerindeki bir araştırmada, koçların çoğunun X Teorisi felsefesini takip ettikleri görülmüştür. Onların temsil ettiği bu inançlar:
1.Ücret kesme tehdidi, oyun dışı bırakılması veya satılma tehdidi oyuncuların daha iyi performans sergilemesine neden olmaktadır.
2.Oyuncuların çoğu kendi kendilerini motive etme konusunda acizdirler.
3.Oyuncular kural koyamazlar, politikalar onların dışında saptanır.
Hangi teorinin doğru olup olmadığı sorusunun cevabı duruma ve hemen her zaman da bu ikisinin bazı kombinasyonlarını temsil eden karma bir yapıya dayanır. Ancak yöneticilerin çoğunluğu Teori Y'den daha çok Teori X'e abone olarak işçilere hakkı olan şeyleri vermemeye eğilimlidirler.
Hodgets, Richard, "Yönetim: Teori, Süreç ve Uygulama", Çev.: Canan Çetin, Esin Can Mutlu, İstanbul: Der Yay., 1997, s.297-298.
